我們的地位向上升,

我們的責任心就逐步加重。

升得愈高,責任愈重。

權力的擴大使責任加重。

——雨果

疫情當下，整個社會和時代都在呼吁責任的擔當。而對中鐵城際而言，未來3～5年高質量發展，更需要靠廣大員工凝心聚力、當責共贏。為全面提升中高層管理干部的角色認知、職責擔當能力及管理能力，全力打造一支高素質的管理隊伍。為此，公司人力資源部舉辦了為期兩天的《當責踐行-達成關鍵目標的最佳行動》培訓班，幫助中鐵城際培育“當責”文化，形成“當責信念”，從而幫助企業達成關鍵目標。來自管理、經營、技術不同戰線上的近40名核心中高層管理人員共同經歷了一場“當責”之旅。

培訓開始，由小組共同探討組織的四個關鍵目標，共同確定關鍵目標后，進行案例分享與交流討論，學員們重點關注“我的工作與組織目標的關鍵鏈接是什么”、 “我能做些什么”兩個問題，有效找到組織目標與個人的工作鏈接，“避免只見樹木不見森林”。

現場通過愉悅輕松的“吐槽大會”、“指責風暴”交流形式，剖析現狀，直面問題。

經過老師的層層引導，學員們討論分享表示：“敢于擔當的第一步，是正視這些問題，而不是隱藏這些問題”。

當停止尋找解決方案的時候，“原因”就會變成“借口”。當責是“主動”，“負責”是被動。當我們從“誰對未實現目標負責”轉向“誰對實現目標負責”，就是展現個人選擇、實現目標所需要的“擔當”的開始，就是構筑“信念”的開始，實現“受害者心態”向“我可以”的轉變。

①反饋需要即時、雙向、建立鏈接；

②反饋意味著，既要告訴哪里做的好，也要告訴哪里可以做得更好；

③反饋四步：征詢—響應“欣賞性”反饋—響應“建設性”反饋—最后致謝“感謝你的反饋”。

有效的反饋可以建立深度的剖析、建立起主動的溝通，在“認同感”和“參與度”上全程投入，轉變為“我可以當責”的“主人翁意識”。

通過step1-3，38位學員建立了“I Can Do”的信念和“團隊”期望。我們需要通過16個最佳行動，回答：“我怎樣能為問題或解決方案做貢獻？”38位學員以小組的形式，分別針對各自的關鍵目標，明確“當責差距”，研討“微創新”的、可落地的執行方案。

此次培訓從“當責”出發，以點到面，以大的格局、新的思路和視角，找準企業管理提升的進步空間；層層滲透，開拓中鐵城際中高層管理者的知識深度與廣度，加強了學習型管理，夯實了人才隊伍建設的基礎，為努力打造“塔基扎實、塔身牢固、塔頂突出、塔尖精銳的人才體系”扎牢了基礎。參訓管理者紛紛表示，將此次培訓為契機，提升自己的“當責”能力，帶好隊伍，與中鐵城際共同成長，為公司高質量發展及戰略目標貢獻自己最大的力量。